Dörd il bakalavr, iki il magistratura təhsili, nəticədə, nəzəriyyə yuxarı, praktika aşağı. Deyəcəksiniz ki, oxuya-oxuya işləyib praktika yığmaq olar. Amma bu da rəsmi olaraq iş təcrübəsi kimi qeydə alınmadığı üçün gənc kadrlara xeyli çətinlik yaranır.
Məsələnin bir tərəfi də gender bərabərliyinin pozulmasıdır. Yəni, xanımlardan çox bu problemlə bəylər rastlaşır. Hansı elana baxırsan, “Təcrübəli xanım satıcı axtarılır”, “Ofisə xanım işçi tələb olunur”, “Müdir assistentliyinə xoş görünüşlü, təcrübəli xanımlar axtarılır” və s. Bir sözlə, qadın olmalıdır, xoş görünüşlü, ünsiyyətcil, dəqiq və məsuliyyətli olması, etik davranış qaydalarına riayət etməsi önəmlidir.
Ümumi olaraq işə qəbul zamanı irəli sürülən tələblər arasında bir ildən üç ilə qədər iş təcrübəsi, yüksək səviyyədə dil və kompüter bilikləri, menecment və marketinq biliklərinin olması da yer alır. Bütün bu tələblərdən sonra maaş bölməsində qeyd edilən “sehirli rəqəm” isə 300-400 manatdır.
AzEdu.az məsələ ilə bağlı oxu.az saytının araşdırmasını oxuculara təqdim edir.
Axı harada yazılıb ki, işə götürən şəxs cinsi ayrıseçkilik edə bilər? Axı harada yazılıb ki, ofisdə telefona ancaq xanımlar cavab verə bilər, geyim mağazalarında yalnız xanım satıcılar çalışa bilər?
Əmək Məcəlləsi, maddə 12 - işəgötürənin əsas vəzifələri və məsuliyyəti:
... işə qəbul, işdə irəli çəkilmək, peşə hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa yiyələnmək və ixtisasını artırmaq zamanı, işin keyfiyyətini qiymətləndirərkən, işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq, işçilərə eyni yanaşmaq və bərabər imkanlar yaratmaq.
Məsələ ilə bağlı açıqlama verən vəkil Elmar Süleymanov deyir ki, bu məsələnin kökündə duran əsas faktor təhsil səviyyəsinin qaneedici səviyyədə olmamasıdır:
“Ali təhsilli mütəxəssislərdən danışırıqsa, təbii ki, birbaşa təhsil səviyyəsinin rolunu qeyd etmək lazımdır. Bu gün işə müraciət edən şəxslər qarşılaşdığı tələblərə tam şəkildə cavab verməlidir. Çünki təhsil aldıqları dörd il (iki il əlavə magistratura təhsili də birbaşqa avantajdır) müddətində həm dil səviyyəsi, həm konkret ixtisaslarına dair nəzəri biliklər, eləcə də, sonuncu kursdan praktika nəzərdə tutulub.
Amma dünya praktikasından fərqli olaraq, təəssüf ki, Azərbaycanda bütün bunlar, sadəcə, formal xarakter daşıyır. Bu baxımdan, iş elanı verən şirkətlərdə günah görmürəm. Hər kəs istəyir ki, işinin peşəkarı olan kadrları şirkətinə cəlb etsin və məvacibin qarşılığında yüksək keyfiyyətli nəticələr görsün. Heç kim istəməz ki, işə götürdüyü kadr öz işini məhz onun şirkətində öyrənməyə başlasın”.
Vəkil bu məsələdə gender bərabərliyinin pozulmasına da münasibət bildirdi:
“Bu məsələ, ümumiyyətlə, Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına, Əmək Məcəlləsinə eləcə də, bütün beynəlxalq normalara əsasən, işə qəbul zamanı (fiziki cəhətdən ağır olan bir sıra peşələr istisna olmaqla) cinsi ayrıseçkilik edərək, əmək fəaliyyətinin məhdudlaşdırılması qanun pozuntusudur.
Bu gün isə əksər iş elanlarında xüsusilə xanımların qeyd edilməsi, onların yaş məhdudiyyətinin vurğulanması artıb. Hansı ki, televiziya sahəsi, modellik agentlikləri və bu kimi görünüşün birinci planda olduğu işlər istisna olmaqla, digər sahələrdə xarici görünüş deyil, insanın savadlı kadr olmasına daha çox üstünlük verilməlidir.
Qeyd etdiyim sahələr istisna olmaqla, digər iş elanlarında bu cür xüsusilik artıq qeyri-peşəkarlıqdan və dələduzluqdan xəbər verir. Son dövrlər iş elanları altında xanımların xarici ölkələrə dəvət edilərək ciddi problemlər yaşadığına dair məlumatlar çox eşidirik. Bu, vətəndaşlar üçün, eləcə də, aidiyyəti dövlət orqanları üçün də bir siqnal olmalıdır. Bütün bunların həll olunması üçün əvvəlcə təhsil səviyyəsi yüksəldilməlidir, daha sonra digər proseslər ciddi şəkildə yoxlanılmalıdır”.
HR-lar (İnsan resursları) necə, iş üçün müraciət edən kadrları qoyulan ağır tələblərlə incitdiklərini düşünürlərmi?
10 ildən çoxdur HR kimi fəaliyyət göstərən Vüqar Quliyev məsələyə bir başqa prizmadan yanaşır. O deyir ki, bu gün gənclər boş-boş sertifikat və bu kimi lazımsız sənədlərə görə çox vaxt itirirlər:
“Bu gün CV-də qeyd edilən sertifikatlar, kurslar, təşəkkürnamələrin HR-lar üçün və avtomatik olaraq şirkət üçün heç bir mənası yoxdur. Şəxsən bu, bizim kollektivimiz üçün heç bir əhəmiyyət kəsb eləmir. İELTS və TOEFL dərcələri istisnadır.
Ümumiyyətlə, iş üçün müraciət edən kadrlar arasında o zaman dil səviyyəsinə üstünlük verilməlidir ki, bu kadr birmənalı olaraq şirkətin xarici fəaliyyətini aparacaq, tərcümə işlərinə baxacaq və ya birbaşa əcnəbilərlə ünsiyyətdə olacaq.
Digər hallarda “intermediate” səviyyəsi kifayət edir. Sahibkar kimi yanaşaq. Mən kənardan təcrübəsinə bələd olmadığım hər hansı bir işçini də işə götürə bilərəm və ya xüsusi işçi bazası olan şirkətlərlə əlaqə saxlayıb, onlardan təcrübəli kadrlar da istəyə bilərəm.
Nəticədə, tələblər eyni, təkliflər eyni, amma aydındır ki keyfiyyət fərqli olacaq. Məsələ budur. Bu problem yalnız Azərbaycanda deyil, İtaliyada da var. Amma bu yaxınlarda Sinqapurda treninqlərdə oldum. Orada tamam fərqli təcrübədir. Burada dövlət məşğulluq idarəsi dövlət səviyyəsində layihə gerçəkləşdirib.
Onlar şirkətlərə müraciət edərək kadrlar təklif edirlər. Kadrların həmin şirkətlərdə keçdiyi təcrübə müddəti ərzində məvaciblərini isə dövlət qarşılayır. Biz öz şirkətimizdə bunu tətbiq edirik. Hər il bizə əlaqə saxladığımız universitetlərdən 10-15 tələbə gəlir və biz onlara aylıq minimum əmək haqqı (120 manat) ödəməklə onların ixtisasları üzrə təcrübə toplamalarına şərait yaradırıq.
Artıq burada iş düşür həmin kadrların üzərinə ki, şəraitdən mümkün qədər yaxşı istifadə etsinlər. Eyni sistem Azərbaycanda da tətbiq edilməyə başlansa, bu problem aradan qalxar. Universiteti bitirən heç bir tələbə işsiz qalmaz. Məsələn, İsveçrədə şirkətlərin universitetlərlə əməkdaşlığı məcburidir və tələbələr minimum bir il müddətinə işə götürülürlər.
Məsələyə ümumi yanaşsaq, yenə də hər şey təhsildə başlayır və orada da bitir. Bu gün yüzlərlə gənc xarici ölkələrdə oxumaq üçün müraciət edir. Təhsil aldıqdan sonra isə böyük əksəriyyəti ölkəyə qayıtmır və karyerasını orada davam etdirir. Təhsil Nazirliyi bu istiqamətdə xarici təcrübələrdən istifadə edərək, yeni layihə həyata keçirə bilər.
Belə olan halda universitetlər də bu layihəyə daxil olmaq üçün tələbələrə daha yüksək səviyyəli tədris proqramı hazırlamağa məcbur olacaq. Rəqabət prinsipi hər zaman keyfiyyətə təsir edən amillərdən biridir. Əks təqdirdə bu problem öz həllini tapa bilməyəcək”.
Bu məsələ qanunvericilikdə necə tənzimlənir?
Mövzu ilə əlaqədar Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətindən verilən məlumata görə, əmək qanunvericiliyində əmək münasibətlərində ayrıseçkiliyin yolverilməz olduğu əks olunub.
“Məşğulluq haqqında” Qanunun 8.0.4-cü maddəsi irqindən, etnik mənsubiyyətindən, dinindən, dilindən, cinsindən, sağlamlıq imkanlarının məhdudluğu (onların məhdud imkanlarına görə həyata keçirilməsi çətinləşən hallardan başqa) və ailə vəziyyətindən, ictimai-sosial mənşəyindən, yaşayış yerindən və s. asılı olmayaraq, bütün şəxslərə əmək və məşğulluğu sərbəst seçmək hüququnun həyata keçirilməsində bərabər imkanların təmin edilməsini nəzərdə tutur.
Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə və əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrıseçkiliyə yol verilməsini qəti qadağan edir.
Bununla yanaşı, bir sıra xidmət sahələri vardır ki, həmin sahələrdə işin xarakterinə, əmək funksiyalarına görə çalışmanın müxtəlif yaş hədləri tətbiq edilir.
Son olaraq, mövzu ilə əlaqədar Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə bu günə qədər hər hansı bir müraciət daxil olmayıb.
